Echipă
Când liderul vine la întâlnire cu „temele” nefăcute
În acest ultim trimestru al anului am o surpriză plăcută: n-am lucrat niciodată cu atâția antreprenori care vor să construiască și să implementeze sistemul de performanță pentru angajații lor. M-a surprins, pentru că, istoric vorbind, ultimul trimestru lăsa foarte puțin timp pentru construcție și pentru inițiative de schimbare. Atenția mergea pe atingerea obiectivelor de vânzări și pe rezolvarea urgențelor. Am scris, în ediția despre fereastra pe care o ratezi în fiecare an, că în trimestrul patru efortul operațional urcă peste medie și că atunci sistemul ar trebui să fie deja gata de folosit, nu de construit. Iar 2026 este, oricum, un an complicat, care a dat peste cap multe planuri de business. Și totuși, acum se construiește.
🔹 Pași mici, de câteva minute, în fiecare zi
Știind toate acestea, în lucrul cu ei ne ținem cât mai bine de principiul pașilor mici zilnici, chiar și de câteva minute. Nu ca să bifăm ceva, ci ca să construim un ritm comun de progres. Grăunte cu grăunte, nu bolovan cu bolovan. Fiind un proces parcurs de zeci de ori, știu unde pot apărea blocajele. Unul dintre ele apare mai des decât toate celelalte, iar despre el vreau să-ți scriu azi. Dacă ai inițiat sau vei iniția o schimbare în organizația ta, e bine să-l vezi din timp.
🔹 Cum definesc performanța
Echipele care lucrează cu mine știu cum definesc performanța:
👉 să faci consecvent ce ai spus că faci, cu resursele pe care le ai la dispoziție.
Nu ce ai putea face în condiții ideale, nu ce ai face „dacă ai avea timp”, ci ce ai spus că faci, cu ce ai acum la dispoziție.
Toți antreprenorii cu care am început au spus, în calitate de lideri ai organizației, că vor o schimbare: construcția și implementarea sistemului de performanță. Am stabilit împreună ce are fiecare de făcut, zilnic, la început cu un efort de 5–10 minute. Apoi, după un interval stabilit de comun acord, ne revedem ca să evaluăm progresul. Până aici, nimic neobișnuit.
🔹 Surpriza neplăcută
Vine ziua întâlnirii. Oamenii din echipă vin cu ce aveau de făcut, însă liderul vine cu „temele” nefăcute, fiind singurul din întâlnire în această situație. Nici nu mai e nevoie să spună ceva, deși începe aproape întotdeauna cu scuze. Comportamentul lui transmite echipei cel puțin trei lucruri:
- că schimbarea nu este importantă pentru el
- că nu face ce spune
- că vrea schimbarea pentru ceilalți, nu și pentru el
Am numit doar trei, și, de fiecare dată când văd asta, mă întreb: este doar o întâlnire ratată sau este, de fapt, și o parte din cultura organizațională?
🔹 Cultura nu stă pe perete
Am scris, în ediția despre valorile care rămân un decor frumos, că distanța dintre ce scrie pe perete și ce se întâmplă de fapt în companie este uriașă. Cultura organizațională nu este ce declari, ci ce vede echipa că faci, zi de zi. Iar echipa vede. Când liderul care a cerut schimbarea este primul care nu o face, oamenii trag o concluzie simplă, chiar dacă nu o spun cu voce tare:
👉 „La noi, regulile sunt pentru unii, nu pentru toți.” De aici, până la următoarea „temă” nefăcută a echipei, e doar un pas.
🔹 Îl înțeleg pe lider
Este o situație des întâlnită. Liderul este, de obicei, omul cu cele mai multe lucruri pe cap: obiectivele de vânzări din trimestrul patru, urgențele, clienții, furnizorii, echipa. Cinci minute par puțin pentru ceilalți, dar pentru el sunt încă cinci minute pe care nu le are. Doar că echipa nu vede lista lui de urgențe, vede doar că a venit fără „temă”.
Am scris, în ediția despre întrebarea „cine se ocupă?”, că leadershipul schimbării nu se poate externaliza: cineva trebuie să fie primul care își asumă rezultate măsurabile, primul care participă la implementare. Iar acel cineva, în cele mai multe afaceri, este tot antreprenorul.
🔹 Recomandarea mea: fii primul exemplu, cel puțin în primele zile
Pentru schimbările majore la nivelul companiei, recomand liderului să fie el primul exemplu de implementare, cel puțin în primele zile. Concret:
👉 La finalul programului, vine în fața echipei și spune rezultatul obținut în cele 5 minute dedicate proiectului. Atât. Nu un discurs despre importanța schimbării, nu un e-mail motivațional. Un rezultat, spus în fața echipei, în mai puțin de un minut.
Ce se întâmplă atunci:
- echipa înțelege că schimbarea este importantă, fără să i-o spună nimeni
- oamenii sunt inspirați de ce face liderul, nu de ce spune
- cresc șansele să acționeze și ei
🔹 Cum transformi această intenție în ceva ce se întâmplă
„Susțin acest proiect” este o intenție frumoasă. Ca să devină rezultat, o treci prin formula pe care o știi deja:
🎯 Rezultat = acțiune (verb) + cantitate + frecvență + deadline + responsabil unic
❌ „Susțin proiectul și îl urmăresc îndeaproape.”
✅ „1 rezultat obținut în cele 5 minute dedicate proiectului, prezentat echipei, zilnic, la finalul programului, în primele 10 zile lucrătoare, de către antreprenor.”
Prima este o declarație, cealaltă se întâmplă sau nu se întâmplă, iar echipa știe în fiecare seară care dintre ele.
🔹 Prin procesul performanței
Dacă te uiți prin cei 6 piloni, Sens → Claritate → Decizie → Acțiune → Disciplină → Rezultat, în povestea de azi primii trei erau bifați: liderul știa pentru ce vrea schimbarea, era clar ce are fiecare de făcut, decizia fusese luată. Blocajul a apărut la Acțiune, exact pilonul care spune, simplu: faci ce ai spus că vei face. Iar când lipsește Acțiunea liderului, Disciplina echipei nu mai are pe ce să se sprijine. Disciplina nu se cere, se construiește, iar construcția începe cu exemplul celui care a cerut schimbarea.
Dacă ai inițiat sau urmează să inițiezi o schimbare în organizația ta:
👉 Ce ar spune echipa ta despre această schimbare dacă s-ar uita doar la ce faci tu, nu la ce spui?
Primul pas cere minute, nu luni: azi, la finalul programului, spune-i echipei ce ai obținut în cele 5 minute dedicate proiectului. Mâine, la fel.
🚀 Vrei să redefinești performanța în afacerea ta? Începe cu evaluarea ei în raport cu industria, pe trei indicatori cheie: https://evaluare.adiploscaru.ro/
Spor la creșterea performanței afacerii tale!